採用のミスマッチを削減する現実的な方法とは

入社後たった半年の社員が「思っていたような仕事じゃない」と辞めていった。人手が足りないので、欠員補充の募集をかけなければならない。なるべくミスマッチを避ける方法はないのか・・・

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少数精鋭で採用を行っている企業では、採用段階でのミスマッチを少なくする必要性が高くなります。とはいえ、面接や試験ではその仕事への向き・不向きを（企業も働き手も）十分に把握できないもの。

実際に仕事をやってみることで、企業と働き手の双方ともみえてくるものはあるのではないでしょうか。そのため、実際の仕事ぶりによって判断し、選考を行うこともひとつの方法です。

そこで今回は、適性や働きぶりを実際にみて、採用のミスマッチを少なくする方法「中途採用者向け」＆「新規学卒者（学生）向け」について、詳しく確認していきたいと思います。

中途採用者の実際の働きぶりをみて、正社員としての採用を判断するには、２段階の採用制度を設けるという方法があります。

この採用制度では、自社で直接募集を行い、将来的には正社員としての選考・採用の対象となることを目的に、企業・働き手（求職者）の双方にとって試用期間的な意味合いで、当初はいわゆる「契約社員」として、１年以内の雇用期間を定めて雇用するものとします。

そして、その後１年以内の雇用期間が終了する前に、企業が「正社員としての選考に応募する意思はありますか？」と本人に意思確認を行います。正社員としての選考に応募する意思がある場合は、本人に改めて応募エントリー（求職申込み）をしてもらいます（←後々のトラブル防止のためこのプロセスは重要です）。

そして、１年以内の雇用期間中の勤務状況、スキル、仕事への適格性等を考慮して、正社員として採用するかどうかを決定するための選考を行うことになります。つまりこれは、従来からミスマッチを避けるため行われてきた「試用期間」のエッセンスを、「契約社員」としての有期雇用契約に加味したものといえます。

働き手としては、自分の本当にやりたかった仕事なのか、社風に合っているかどうかなどを、１年以内の有期雇用期間中に実際に働いてみて、確認することができます。企業にとっても、有期雇用期間と明白にすることで、ある程度の人数を一挙に正社員としてふさわしいかどうか判定することができます。

新規学卒者（学生）の実際の働きぶりをみて、正社員としての採用を判断する方法として、インターンシップ制度があります。

インターンシップ制度とは、ざっくりいうと、「学生が在学中に、選考や将来のキャリアに関連した就業体験を、企業において行うこと」をいいます。

よって本来は、地域や産業界の協力のもと、学生が働くことの意義や職業についての理解や知識を深められるように、職業体験学習を実施するものです。

とはいえ、場合によれば、職業体験学習からその実習先の企業の応募に応じて選考→採用、という流れも可能です。

そこで、インターンシップの受入れ企業としてもこれを利用して、採用選考の方法のひとつとして、制度化するケースもみられます。

この場合、民間の職業紹介事業者や学校の紹介がなければ、インターン学生への応募勧誘をしてはダメだというわけではなく、企業の自由募集として問題ありません。